研究當前我國酒店管理中存在的問(wèn)題及對策
摘要：科學(xué)有效的酒店管理及優(yōu)良的酒店服務(wù)是促進(jìn)旅游業(yè)發(fā)展的重要因素，如何適應國內旅游業(yè)的發(fā)展，滿(mǎn)足普通消費者的需求，建設具有國際水平的經(jīng)濟型酒店成為一個(gè)重要的課題。本文對當前我國酒店管理中存在的問(wèn)題做了分析，并給出相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞：酒店管理 旅游業(yè) 對策
一、引言
科學(xué)有效的酒店管理及優(yōu)良的酒店服務(wù)，是現代酒店穩定客源、保持良好聲譽(yù)的重要途徑。我國的酒店行業(yè)經(jīng)歷了20世紀80年代的萌動(dòng)階段，90年代的成長(cháng)階段，直到近幾年的加速擴張階段，發(fā)展速度驚人。平均來(lái)看，最近20多年來(lái)，我國酒店的數量以每五年超過(guò)50%的速度增長(cháng)。酒店業(yè)迅速發(fā)展的同時(shí)也帶來(lái)了不少問(wèn)題，過(guò)去酒店業(yè)的發(fā)展主要集中于高檔酒店?？山鼛啄甑氖袌?chǎng)需求情況顯示，為了適應國內旅游業(yè)的發(fā)展，滿(mǎn)足普通消費者的需求，建設具有國際水平的經(jīng)濟型酒店成為一個(gè)重要的課題。在進(jìn)入WTO后，隨著(zhù)我國各個(gè)領(lǐng)域的逐漸開(kāi)放，旅游業(yè)也面臨著(zhù)巨大挑戰，如何使酒店在旅游發(fā)展中發(fā)揮更大的作用也是當前要解決的一個(gè)重要問(wèn)題，因此酒店管理應成為我們重視的一個(gè)重要領(lǐng)域。
二、當前我國酒店管理中存在的基本問(wèn)題
（一）專(zhuān)業(yè)人才短缺現象嚴重
我國酒店業(yè)的發(fā)展始于上世紀八十年代初期，至九十年代以后發(fā)展更加迅速，但這些酒店有很大一部分源于諸如招待所等較為抵擋的居住設施，還有一部分是因為避免房地產(chǎn)的閑置而改做酒店營(yíng)業(yè)。初始條件的限制，必然使我國酒店業(yè)在經(jīng)營(yíng)起點(diǎn)與思路方面和有上百年歷史的國外酒店管理集團相比有較大差距。雖然經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，我國酒店管理人員的素質(zhì)得到了較大提高，但與發(fā)達國家比仍有較大差距，酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才、職業(yè)化員工整體缺乏的現狀，仍未有效改變。中國內資酒店管理人素質(zhì)偏低、人才結構不合理、管理人才專(zhuān)業(yè)結構單一，缺少專(zhuān)業(yè)化人才的局面仍然沒(méi)有從根本上得到改變。造成酒店管理企業(yè)人才缺乏的原因歸結起來(lái)大概有三個(gè)方面：（1）酒店管理教育的落后，教學(xué)條件及師資水平有限，理論與時(shí)間相脫節；一般企業(yè)為了節省成本只從其他企業(yè)挖取人才，導致全行業(yè)職員整體素質(zhì)不高，人才流失嚴重；（3）目前社會(huì )公眾對酒店管理工作了解不夠，除了酒店管理本專(zhuān)業(yè)的人才之外，很多大中專(zhuān)院校畢業(yè)不愿意到酒店去就業(yè)，這在一定程度上也限制了酒店管理技術(shù)的提高。
（二）缺乏成熟的管理模式，經(jīng)營(yíng)較為分散
在國內，雖然一些酒店企業(yè)也擁有較豐富的管理經(jīng)驗，但是往往沒(méi)有形成系統成熟的管理模式。很多企業(yè)在借鑒其他企業(yè)經(jīng)驗或者從酒店管理公司獲得管理技術(shù)時(shí)沒(méi)有結合本企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展特點(diǎn)。此外，我國酒店大多都是小規模經(jīng)營(yíng)，而且地區差異較大，發(fā)展不平衡，不能適應世界酒店發(fā)展的趨勢，與全球較為成功的酒店還存在著(zhù)很大的差距。
（三）忽視企業(yè)文化建設
酒店企業(yè)文化，就是酒店根據自己的特點(diǎn)，為達到一個(gè)共同認可的目標，為酒店的生存和發(fā)展而樹(shù)立的一種價(jià)值取向。它是以酒店價(jià)值觀(guān)為核心的諸多內容組成的有機統一體，包括精神、觀(guān)念、作風(fēng)、習慣、行為準則等。我國酒店業(yè)對企業(yè)文化重視不夠，沒(méi)有形成主體的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。我國與發(fā)達國家的差距，從職業(yè)的熱愛(ài)程度講，存在較大的差距。酒店業(yè)無(wú)論是經(jīng)理人員，還是普通員工，多數都缺乏“職內滿(mǎn)足感”，沒(méi)有發(fā)自?xún)刃牡匕丫频旯ぷ鳟斪饕环N事業(yè)來(lái)熱愛(ài)，歸根結底是缺少企業(yè)文化的熏陶，沒(méi)有? ?成主體的價(jià)值觀(guān)。
三、相關(guān)對策
（一）注意柔性管理在酒店管理中的應用
柔性管理是一種基于尊重人格獨立和個(gè)人尊嚴的前提下，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力，從而提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。其最大特點(diǎn)在于主要不是依靠權利影響力，而是依賴(lài)于員工自身的心理調整和自覺(jué)認識，從每個(gè)員工內心深處激發(fā)出來(lái)的主動(dòng)性、內在潛力和創(chuàng )造精神，將組織目標轉變?yōu)樽园l(fā)行動(dòng)。使員工將個(gè)人目標和組織目標有機的結合起來(lái)，最終通過(guò)個(gè)人的自覺(jué)努力實(shí)現組織目標。這種管理方法的采用能夠適應酒店是直接對客服務(wù)的企業(yè)，為客人提供離家在外的食宿，酒店員工所面對的是每時(shí)每刻都發(fā)生著(zhù)變化的工作特征的，最終通過(guò)柔性管理方式充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高工作效率。
（二）注意按照規范的公司治理結構進(jìn)行企業(yè)化運作
這是從微觀(guān)上推動(dòng)酒店業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟體系的基礎，是酒店業(yè)能真正進(jìn)行市場(chǎng)化運作的前提。國外酒店的產(chǎn)權明晰，法人治理結構合理，組織結構健全，管理嚴密，效率較高。而中國酒店業(yè)是脫胎于計劃經(jīng)濟下的產(chǎn)物，產(chǎn)權模糊，國有資產(chǎn)所有者缺位的現象比較嚴重，法人治理結構不合理，代理成本過(guò)高。這些運行機制上的弊端帶來(lái)了管理上的疏漏和效率低下，直接導致了中國酒店業(yè)整體競爭力和效益低下。為了解決這些問(wèn)題，我們應當認真學(xué)習國外的先進(jìn)管理理念，按照現代企業(yè)制度的要求和做法，使酒店企業(yè)產(chǎn)權清晰，建立法人治理結構，將所有權與管理權相分離。
（三）建立起適合信息高速流通的現代酒店管理體制
現在信息產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展，在各個(gè)領(lǐng)域起著(zhù)重要作用，掌握信息就是掌握財富，酒店各方面要想跟上時(shí)代發(fā)展，不斷更新，吸引更多客源，必須掌握大量市場(chǎng)信息，適合信息高速流動(dòng)的管理體制是其保證。為此，一定要選擇較為先進(jìn)的酒店硬件設施，既提高了酒店的工作效率，又方便了客戶(hù)的信息獲取。此外，還需給管理人員配備先進(jìn)的對外聯(lián)系設備，保證其更好更快的獲得信息，處理信息，給客戶(hù)形成酒店能夠快速高效高質(zhì)地提供服務(wù)的良好印象。
（四）注意職業(yè)化人才的培養
從長(cháng)期來(lái)看，員工高流失率降低了酒店人力資源優(yōu)勢，分散了核心資源，破壞了企業(yè)核心競爭力的培育，不利于酒店的長(cháng)遠發(fā)展。同時(shí)，員工高流失率會(huì )不斷增大酒店的人力資源成本（比如：重復招聘、頻繁培訓新員工），加大酒店的生存壓力。關(guān)鍵的問(wèn)題是由于不能組建穩定的員工隊伍，必然導致員工專(zhuān)業(yè)結構的失調和企業(yè)技術(shù)骨干總量少的現象，制約了企業(yè)二次創(chuàng )業(yè)的有效開(kāi)展。所以，酒店職業(yè)化人才的培養是個(gè)非常重要的問(wèn)題。為此，可從特色性企業(yè)文化的塑造、提高員工的福利待遇、加強相互間的信息溝通等諸多方面構造一個(gè)良好的人才管理體系。
四、結束語(yǔ)
經(jīng)濟全球化與區域經(jīng)濟一體化的到來(lái)，要求酒店行業(yè)順應歷史的潮流，重新審視酒店業(yè)的管理戰略和規劃，在不斷的探索和學(xué)習中創(chuàng )造出更加豐富的酒店管理經(jīng)驗，更好地滿(mǎn)足酒店消費者的需求，進(jìn)而贏(yíng)得顧客的忠誠，不斷擴大市場(chǎng)客源，最終才能在復雜的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

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